L’Association pour l’intégration des nouveaux Danois a lancé en 2006 une initiative visant à établir un Réseau pour l’emploi des immigrés, aussi appelés « nouveaux Danois ». Les entreprises et les organisations manquaient de main d’œuvre. Les migrants ont besoin d’aide pour entrer en contact avec les Danois et beaucoup d’immigrants éprouvent des difficultés pour obtenir un emploi. Le réseau tente de trouver une solution à ces problèmes en fonctionnant comme un canal de communication direct entre les entreprises et les immigrés à la recherche d’un travail.

Comment ça marche ?

Les entreprises envoient les offres d’emploi à l’Association des nouveaux Danois, qui les transfère par courriel à l’ensemble du réseau : 90 entreprises différentes, les réseaux et associations où la plupart des membres sont des immigrés.

Certaines associations en font la publicité sur leur site Web ou mettent des annonces sur des panneaux d’affichage.

Par ce réseau, les nouveaux Danois ont accès aux annonces des entreprises qui ont délibérément choisi ce canal de recrutement et sont donc ouvertes à l’embauche d’immigrés. Les nouveaux Danois peuvent également obtenir un accès à des informations connexes liées au travail. Ce qui est aussi important est qu’ils prennent part à un réseau plus vaste qui donne des possibilités de contact, de dialogue et de partage des connaissances.

Le concept a montré que les offres d’emploi réussissent à atteindre leur cible : les nouveaux Danois. En utilisant le réseau, les entreprises entrent en contact avec un groupe de population où le taux de chômage est supérieur à la moyenne. Leur base de recrutement est élargie et elles peuvent préciser qu’elles sont ouvertes à une main-d’œuvre multiculturelle. Ce service est gratuit, tant pour les nouveaux Danois que les entreprises.

Après un an, le réseau a été évalué positivement avec les résultats suivants :

• Parmi les 30 entreprises participant à l’évaluation, 86% ont reçu des demandes de nouveaux Danois et 75% les ont conviés à des entretiens.
• Dans ces 30 entreprises, 29 emplois ont été obtenus par des nouveaux Danois.
• Parmi les nouveaux Danois, 76% pensent que cette idée de réseau est bonne car il donne des contacts auprès d’entreprises qui sont leur sont favorables.

Pourquoi Epicea ?

Epicea part du constat que l’e-portfolio est peu développé en Europe, en dehors de quelques applications restreintes aux champs scolaires et universitaires. Il faut donc faire connaître ce concept et créer les conditions de son acceptation sociale en sensibilisant les entreprises, les décideurs et les responsables de formation et d’insertion. Il est nécessaire de générer des modèles et des ressources pour accompagner les démarches.

Quels sont les objectifs d’Epicea ?

Epicea développe le concept et la création d’e-portfolios considérés comme un moyen de développer des aptitudes de la société de l’information, d’identifier et de valoriser des compétences  acquises dans des contextes de formation informels et non formels (loisirs, vie familiale et associative) et de faciliter les alternances entre les différentes phases de la vie (formation et entreprise, professionnelle et extraprofessionnelle) des Européens.

Comment ?

Epicea transfère la méthode et les résultats obtenus dans le projet Equal Terremvie soutenu par le Fonds social européen vers la Hongrie (notamment pour faciliter la gestion de l’alternance) et l’Espagne, principalement au bénéfice de l’insertion sociale et professionnelle dans le réseau des télécentres d’Extremadura.

Pour cela Epicea met en oeuvre des actions de :

• sensibilisation de l’environnement (organisation de conférences et de micro-évènements au plus près des besoins d’information) ;
• formation des intermédiaires (animateurs, formateurs, tuteurs) ;
• création d’exemples et de modèles ;
• engagement dans la démarche et réalisation d’e-portfolios par de jeunes adultes ;
• création de centres de ressources coopératifs en ligne en castillan et en hongrois pour capitaliser des outils pédagogiques et techniques, des argumentaires, des modèles, et des retours d’expérience.

Epicea est un projet Leoardo da Vinci de transfert d’innovation soutenu par la Commission européenne dans le cadre du programme d’éducation et de formation tout au long de la vie.

Pour en savoir plus sur les e-portfolios, consultez le site iportfolio.fr (animé par le Greta du Velay) et la documentation de la fondation Ynternet.

Partenaires

Epicea est coordonné par le CRI – Greta du Velay et regroupe les partenaires suivants :

• Europai Kollegium en Hongrie (HU)
• Aformac, l’association de formation du Massif Central (FR)
• La Fondation Ynternet.org en Suisse (CH)
• La Haute École de Gestion (HEG-GE) de Carouge en Suisse (CH)

C’est la première agence de ce type en Norvège. C’est une société commerciale qui ne reçoit aucun financement public. Pour Inkludi.no, les employeurs devraient pouvoir renforcer leur identité, conserver leur nom d’origine et avoir des chances égales aux Norvégiens sur le marché du travail.

Bien qu’elle soit spécialisée dans le recrutement de personnes issues de l’immigration et de minorités, elle n’exclut personne. Tous les demandeurs d’emploi sont invitées à entrer leur CV sur le site web. Cependant, Inkludi.no a pour objectif d’aider les demandeurs d’emploi immigrés qui ont le plus de difficultés à trouver un emploi et à s’intégrer dans la société norvégienne. Pour ceux qui sont déjà bien intégrés, il existe d’autres options.

Inkludi.no a été créé en 2006 par trois jeunes entrepreneurs : Asif Rana, Omar Ahmad et Shazad Raja. Leur parcours professionnel vient des TIC, il est complété par une formation en ressources humaines. Ils ont connus différences expériences de travail en Norvège.

Services aux employeurs

Un des services est la sélection du personnel pour les employeurs. L’agence propose également du personnel pour des emplois temporaires. Les entreprises peuvent enregistrer leurs offres sur Inkludi.no, ou peuvent laisser Inkludi.no gérer l’ensemble du processus de recrutement. Inkludi.no crée aussi des solutions de recrutement sur mesure en fonction des besoins particuliers d’une entreprise. Ils attestent de la qualité des demandeurs d’emploi qui ont acquis leur éducation et leur expérience de travail à l’étranger. Inkludi.no conseille les entreprises qui souhaitent employer une personne formée ou ayant acquis son expérience à l’étranger. Par exemple, pour un poste technique, Inkludi.no peut mettre en place un entretien basé sur un cas pratique qui peut durer toute la journée.

Inkludi.no propose également d’aider les organisations au cours du processus de recrutement ; c’est un service payant. Cela peut consister à prendre part aux entretiens d’embauche. Cela est également utile si le candidat est né et a grandi en Norvège. Avec des conseillers d’Inkludi.no qui participent à l’entretien d’embauche, il est plus facile de parler de certains sujets et cela réduit le risque que quelqu’un se sente insulté.

L’agence souligne qu’il ya beaucoup d’ignorance chez les employeurs qui perçoivent toutes les personnes issues de l’immigration comme une catégorie homogène. Certains employeurs hésitent à en recruter parce qu’ils ont peur de perdre des clients et d’avoir des retours négatifs. Inkludi.no pense que l’intégration au travail est cruciale pour l’intégration dans la société. Elle propose des séminaires de motivation aux entreprises pour les sensibiliser et lutter contre les préjugés.

Services aux demandeurs d’emploi

Différents services concernent les demandeurs d’emploi qui peuvent demander une aide pour rédiger leur CV et pour se préparer aux entretiens. Conseiller un demandeur d’emploi d’origine immigrée intègre ce qu’il est important de connaître sur les entretiens d’embauche norvégiens et aussi sur le contexte de travail norvégien. Par exemple il faut que le demandeur d’emploi connaisse l’importance de la vie sociale et soit prêt à y prendre part à sur le lieu de travail. Si l’employeur potentiel a l’impression qu’un demandeur d’emploi ne s’insèrera pas dans la vie sociale de l’entreprise, il a peu de chances de l’embaucher, même s’il a les qualifications requises.

Un écueil possible est que le demandeur d’emploi ne connaisse pas suffisamment bien la façon dont les employeurs norvégiens pensent quand ils veulent faire appel à un nouveau employé. Les employeurs ont tendance à insister sur les compétences transversales (être capable de s’adapter et de prendre des initiatives, communication, travail en équipe…). La manière dont le demandeur se présente est donc très importante.

Les personnes d’origine étrangère ont parfois un grand respect des employeurs et ils cherchent à donner la réponse « correcte ». Ce qu’ils perçoivent comme une réponse « correcte » peut être totalement inadapté au contexte d’un entretien en Norvège. L’employeur demande généralement d’analyser ses faiblesses et ses forces en souhaitant une réelle autocritique et avec une analyse de la manière dont telles qualités pourraient être développées. Cette peut être difficile pour un demandeur d’emploi venant d’une culture où il n’est pas censé parler de ses faiblesses dans un entretien d’embauche.

Inkludi.no projette de créer un forum de discussion pour permettre aux demandeurs d’emploi d’élargir leurs réseaux et de discuter des problèmes qu’ils rencontrent.

Publicité

Inkludi.no utilise différents moyens pour se faire connaître, dans les milieux étudiants, sur des sites Web fréquentés par les immigrés et ils ont un stand au festival annuel Mela à Oslo (une grande fête organisée par différents organisations d’immigrés à Oslo). L’agence envoie des bulletins d’information à leurs clients réguliers et il anime un groupe sur Facebook. Facebook permet de trouver des demandeurs d’emploi et de créer des réseaux. Inkludi.no collabore également avec l’administration du travail et de l’emploi qui propose un lien vers inkludi.no.

Expansion

Inkludi.no élargit ses services dans le secteur sanitaire et social à Oslo en proposant du personnel pour des emplois temporaires, comme des infirmières ou des aides-soignantes, avec et sans qualifications formelles. Elle gère une base de données de CV, notamment très qualifiés dans ce domaine qui emploie de nombreux salariés issus de l’immigration.

Nous avons le plaisir de vous inviter à la première conférence du cycle « Innover ensemble », sur le thème de l’emploi et de la « flexicurité » en Auvergne, qui aura lieu le 3 octobre 2008 à l’Hôtel du Département de Haute-Loire.

Cette journée sera l’occasion de poser quelques questions et d’en débattre. Peut-on éviter que la flexibilité ne l’emporte sur la sécurité ?  Quels
sont les changements significatifs ? Où en est la France ? Peut-on parler de flexicurité à la française ?

• Programme complet de la journée
• Inscription (gratuite mais obligatoire)
• Plan d’accès à l’Hôtel du Département

DIESA est une organisation catalane fondée en 1992 qui gère une chaîne de restaurants et de cafés dans la région de Barcelone : 28 restaurants avec 300 employés dont 140 sont issus de l’immigration. Environ 1/3 des cadres, soit 10 à 12 sont d’origine immigrée.


Pour le responsable, l’Espagne a changé ces dernières années. Dans les années 90, de nombreux Espagnols sont partis à l’étranger pour obtenir un emploi. Maintenant, c’est différent. Il est très difficile de trouver suffisamment de salariés qui souhaitent travailler dans la restauration et le recrutement s’est orienté vers des personnes d’autres pays, en particulier de Roumanie et de Bulgarie. Ceci s’est avéré être une expérience très positive. Pour rechercher des collaborateurs à l’étranger DIESA fait un profil de la personne qu’ils souhaitent employer avec les compétences requises. Ce processus prend au moins un mois. Une fois la personne en Espagne, elle est aidée pour trouver un endroit convenable pour vivre. Trois semaines de cours de langue sont proposées aux nouveaux arrivants avec un accent particulier sur le langage du travail. Ensuite, ils commencent à travailler à temps partiel tout en suivant des cours sur la culture espagnole et d’autres sujets (en 2008, 48 modules professionnels différents). La plupart des employés ont un contrat d’un an. 95% souhaitent le prolonger. S’ils veulent faire venir leurs familles, DIESA peut également les aider.

Embaucher des personnes d’autres pays est un processus long et bureaucratique. Il faut 4 mois pour employer 10 personnes, mais pour le responsable, cela vaut la peine. L’organisation a aussi grand besoin d’employés capables de prendre des responsabilités. Cela donne des opportunités aux personnes les plus compétentes, qui se voient offrir un travail d’encadrant mieux rémunéré. La direction est tout le temps en recherche de personnes qui peuvent assumer un rôle d’encadrement. Chaque année, les employés sont évalués sur la façon dont ils se comportent avec leurs collègues et avec les clients, la façon dont ils résolvent des conflits et pour s’assurer qu’ils aiment leur travail. Katya G. a toujours été évaluée positivement.

Entretien avec Katja G.

Katja a été recrutée en Bulgarie par DIESA. Après 2 ans elle est devenue responsable de secteur de deux cafés de la ville de Manresa. Elle sait comment créer une bonne atmosphère à la fois parmi les employés et les clients. Lorsque son responsable a dit combien il était content de son travail, la direction a décidé de lui donner davantage de responsabilités.

Katja, avez-vous appris à parler espagnol ici en Espagne ?

Oui, en assistant aux cours de langue. Mais je ne savais pas que le catalan est également une langue officielle. Je ne le maîtrise pas encore, je mélange les deux langues tous le temps, mais je continue d’apprendre. Les clients apprécient l’effort que vous faites à parler le catalan, mais ils commencent souvent à prendre la parole en « castellano ».

Vous êtes responsable d’un groupe d’employés d’origines très différentes, des Roumains, des Bulgares et des Espagnols. Comment gérez-vous cela ?

Je traite l’équipe comme je fais avec mes amis. Nous discutons des choses et nous nous mettons d’accord sur ce qu’il faut faire dans différentes situations. Au début, c’était difficile de donner des ordres, mais maintenant je pense qu’ils me respectent.

Quel type d’éducation et d’expérience professionnelle avez-vous eu en Bulgarie ?

J’ai suivi une formation de 3 ans dans la restauration. Et j’ai travaillé 4 ans comme serveuse dans Bulgarie.

Comment avez-vous connu la possibilité de travailler ici à Manresa ?

J’ai vu une annonce dans un magazine édité par le Ministère du travail en Bulgarie. J’ai postulé et a été invité à venir pour un entretien.

Avez-vous trouvé la culture managériale en Espagne différente de la Bulgarie  ?

Non, pas du tout.

Qu’est ce qui vous a le plus surpris dans la culture espagnole ?

Les Espagnols ont beaucoup de fêtes toute l’année. Et ils n’aiment pas avoir à travailler ces jours-là. Il est très pratiques que les immigrants sont plus souples sur les horaires de travail.

Les cours que vous pouvez suivre sont-ils en dehors des heures de travail ?

Les cours sont donnés à heure fixe et les employés qui ne sont pas en service à ce moment-là sont rémunérés pour y participer.

Vous sentez-vous « moins immigrée » depuis que vous êtes devenue gestionnaire ?

Je ne me suis jamais senti comme immigrée, ici, en Espagne.

En étant tout à la fois femme, immigrée et cadre, rencontrez-vous des problèmes d’opposition des hommes ?

Je sais que certains hommes trouvent difficile d’avoir une femme comme patron. Je n’ai pas rencontré de tels problèmes, mais je sais que la direction saurait me donner le soutien nécessaire.

L’ensemble de ce travail est réalisé grâce à la participation du CRI-Greta du Velay au partenariat éducatif Grundtvig M2M (Migration to management), soutenu par la Commission européenne dans le cadre du programme Éducation et formation tout au long de la vie.

La Fundación Cibervoluntarios organise sa 3ème édition du « symposium des technologies pour l’action sociale » (25-25 avril 2008, Malaga, Espagne). Le but de cette rencontre est de promouvoir, encourager et adapter l’usage des technologies pour l’action sociale, en permettant aux acteurs européens de l’insertion de se rencontrer et d’échanger leurs pratiques.

Le CRI a été invité pour présenter la Charte pour l’inclusion numérique et sociale et ses actions autour de l’eportfolio.

• Le programme (EN)
• La Fundación Cibervoluntarios

Politiques, bonnes pratiques et démarches innovantes pour la formation, l’accompagnement, l’emploi et l’inclusion sociale : comparaison des approches danoises, espagnoles, italiennes et françaises.

L’union européenne demande aux états membres de mettre en place et de consolider un espace européen pour la formation tout au long de la vie afin d’atteindre un niveau de savoir compétitif à l’échelle mondiale. L’éducation et la formation jouent donc un double rôle, économique et social, parce qu’elles permettent le développement des individus, mais aussi de la société et de l’économie. L’individu joue un rôle central avec ses problèmes et ses besoins de compétences et de savoir auxquels doivent s’adapter les dispositifs de formation. L’apprentissage tout au long de la vie doit être possible pour toutes les catégories de population.

2010 approche mais de nombreuses questions sont encore à résoudre pour atteindre les objectifs stratégiques de Lisbonne, l’augmentation de la qualité et de l’efficacité des dispositifs d’éducation et de formation et l’accès de tous à ces dispositifs. Les pays doivent évaluer leurs systèmes et stimuler de nouvelles initiatives, développer la coopération, l’échange de pratiques et mettre au point des stratégies et des instruments communs.

Au sein de la stratégie européenne pour l’emploi, considérée comme la principale solution aux problèmes sociaux, l’éducation et la formation tendent à être considérées comme la principale garantie contre le risque de chômage, contre le risque d’exclusion sociale et comme la principale garantie d’accès à des postes qualifiés.

Cependant toutes les actions tendant à développer l’accès à la formation et à l’éducation ne seront véritablement efficaces que si on les considère dans le contexte économique général en prenant en compte notamment le fait que de nombreuses personnes sont dans des situations de plus en plus précaires. En effet, la flexibilité et la précarité du travail, combinées à la faible protection sociale de certains pays, rendent difficiles la gestion de la vie quotidienne et empêchent une projection dans l’avenir. Les travailleurs précaires, toujours plus nombreux, sont en déséquilibre permanent entre l’inclusion et l’exclusion sociale, et ne sont pas en mesure, par manque de garanties, de gérer leur parcours de formation tout au long de la vie.

Le développement d’une société de la connaissance ne peut donc pas être indépendant d’une stratégie pour l’inclusion sociale. Autrement, nous courrons le risque que le concept-même de « formation tout au long de la vie » ne soit qu’un attribut de la précarité, une zone grise entre le travail et le non-travail, l’emploi et le chômage, au lieu d’être considéré comme un investissement stratégique, permettant l’amélioration individuelle des conditions de vie, sociale et professionnelle et donc un facteur de bien-être.

Pour comparer et évaluer les stratégies régionales et nationales et les pratiques de formation dans le cadre de la stratégie européenne pour l’emploi, sans réduire leur complexité, pour identifier avec précision les facteurs déterminant des changements positifs à partir d’études de cas significatifs, il est nécessaire de conduire des recherches plus avancées avec des indicateurs spécifiques pour les objectifs et les groupes cibles avec une approche systémique.

3L Welfare est à la fois un projet de recherche qui compare les systèmes de formation professionnelle continue dans quatre pays, le Danemark, la France, l’Italie et l’Espagne et un projet d’échange et de communication sur les bonnes pratiques entre ces pays et plus largement, au plan européen. 3L Welfare adopte une approche systémique en analysant les pratiques des acteurs dans leur contexte avec les objectifs suivants :

• comparer les différentes tendances et les modèles de formation, d’accompagnement et les politiques pour l’emploi France ;
• analyser les relations entre les dispositifs de formation nationaux, les directives européennes, les changements du marché du travail et les besoins sociaux émergents ;
• analyser l’impact des modèles et des mesures de protection sociale sur l’accès à la formation, l’innovation des processus d’apprentissage, la croissance de l’emploi, la qualité du travail et le respect de l’égalité des chances ;
• analyser l’impact des politiques d’emploi et de formation professionnelle sur l’inclusion sociale et le développement de la société (services, participation active, connaissance de ses droits, soutien et développement économique, cohésion sociale, négociation entre les partenaires sociaux, etc.) ;
• analyser les démarches innovantes, les bonnes pratiques pour en identifier les facteurs critiques dans une perspective de transfert à d’autres contextes sociaux et territoriaux.

3L Welfare est co-financé par la Province de Naples.

Partenaires

• Dipartimento di Filosofia “A. Aliotta” – Università di Napoli “Federico II” (IT)
• CRI-Greta du Velay (FR)
• EUC Nord, ErhvervsuddannelsesCenterNord (DK)
• Région de Málaga (ES)
• Association de promotion sociale Aracne (IT)
• Timsoft (RO)

Wikim a pour objectif d’améliorer la cohésion sociale par l’insertion sociale et professionnelle des personnes issues de l’immigration dans quatre pays, la France, l’Espagne, l’Allemagne et la Belgique en adaptant leurs formations linguistiques. Avec Wikim les contenus de formation sont adaptés aux besoins des différentes cultures et aux contextes locaux des régions d’accueil et l’environnement de formation permet de gérer des parcours d’apprentissage individuels en associant les immigrés eux-mêmes dans l’élaboration du dispositif.

Pour atteindre ces objectifs, Wikim produira notamment :

• un outil évolutif de positionnement et d’apprentissage des langues, accessible en ligne sous licence libre d’utilisation et de modification (sous réserve d’une diffusion dans les mêmes conditions) ;
• un guide méthodologique de construction de contenu de formation par les bénéficiaires finaux ;
• un module de formation de formateurs sur la communication interculturelle.

Wikim est innovant dans sa démarche d’élaboration des outils et des méthodes puisque ce sont les utilisateurs finaux, les immigrés et intermédiaires (les formateurs-accompagnateurs) qui permettent de créer le contenu et de gérer son évolution. Des focus groups (ou groupes de consensus) réuniront, dans les quatre pays, des immigrés, des formateurs et des bénévoles de la société civile afin qu’ils deviennent créateurs et expérimentateurs de nouveaux liens entre la culture et l’éducation au service de l’intégration des migrants. Ces groupes permettent de bénéficier des expériences réciproques et de transformer des situations de la vie quotidienne locale, qu’elles soient professionnelles ou personnelles, en situations d’apprentissage linguistique.

L’outil d’édition et de création de contenu, basé sur le principe wiki, est collaboratif et accessible à tous sur internet. Cela permettra de catalyser et de capitaliser les apports des groupes mais aussi de les diffuser et de les partager, dans une perspective d’amélioration continue, avec l’ensemble des utilisateurs potentiels, qu’ils soient immigrés ou formateurs.

Wikim est un projet multilatéral Grundtvig co-financé par le programme pour l’éducation et la formation tout au long de la vie de la Commission européenne.

• Le site web de Wikim
• Le wiki en cours d’élaboration

Partenaires

• AFORMAC, Association de Formation du Massif Central (FR)
• CESEP, Centre socialiste d’Education Permanente (BE)
• Arbeït une Leben (DE)
• ITD – Inovación, Transferencia y Desarollo (ES)
• CRI-Greta du Velay (FR)
• AUPS, Association des Universités Populaires Suisses (CH)

 
M2M (From Migration to Management) vise à faciliter l’accès des personnes issues de l’immigration à des postes d’encadrement ou à responsabilités. Quelle est la situation dans différents pays européens ? Quelles initiatives sont prises dans ce domaine ? Peut-on s’inspirer de ce qui se passe en Norvège ou au Danemark ? Quels modèles les entreprises françaises peuvent-elles proposer ?


L’accès à des postes à responsabilité en adéquation avec les compétences et l’expérience des individus est important non seulement pour améliorer leur propre participation mais aussi par effet d’entraînement et par effet de modèle, pour faciliter l’intégration de toutes les personnes issues de l’immigration. M2M veut agir à deux niveaux : les immigrés eux-mêmes et leur environnement socio-économique.


Quelle est la situation des immigrés dans les différents pays et quels sont les meilleurs pratiques et modèles pour qualifier et recruter les travailleurs immigrés dans des postes adaptés à leurs qualifications (critères de succès, principales barrières et stratégies pour les surmonter) ? Quels sont les besoins particuliers des travailleurs immigrés aspirant à des postes d’encadrement et quelles sont les barrières ressenties ?


Un changement d’attitude et une prise de conscience des personnes concernées mais aussi des chefs d’entreprise est nécessaire.



Vous trouverez sur ce site et sur http://www.statvoks.no/m2m les principaux résultats des échanges conduits avec M2M.



Téléchargez la carte postale M2M (.pdf, 180 Ko)



M2M est un partenariat éducatif Grundtvig soutenu par le programme d’éducation et de formation tout au long de la vie de la Commission européenne.

Partenaires

• VOX, Institut norvégien de formation pour adultes (NO)
  
  
• Municipalité de Manresa (ES)
• Westminster Adult Education Service (UK)
• Association pour l’intégration des nouveaux Danois sur le marché du travail (DK)
• Katholieke Hogeschool Mechelen (BE)